人才爭奪：山雨欲來風滿樓
   更多的跨國公司搶灘、更多的就業機會、更多的關鍵性職位、更具有競爭力的薪酬，隨著中國“入世”腳步的加快，滬上不少外資企業的人力資源經理驚呼：一場不可避免的人才爭奪戰即將到來。 

   前一陣子，.com公司靠薪酬、靠“CEO”的封號、更吸引人的是靠期股，在滬上一些跨國公司引發了不小“地震”。以某家著名的跨國公司上海分公司為例，幾個月前，.com風潮最熱的時候，他們有十多位部門經理、主任投奔了.com公司，這家公司的人力資源經理說，“當然，現在又有五六個人上了岸，但顯然他們已經不可能回到原來的公司了”。這位經理預計，接下來的人才爭奪戰肯定更激烈，.com公司要的多數是一些ＩＴ專業人才，今后的人才爭奪將是全方位的。

   未雨綢繆，各大公司紛紛制定對策，留住優秀人才，吸引優秀人才。

　薪酬留人。在關鍵性的崗位要挖到關鍵性的人才，一定要有富有競爭力的薪酬。形成攀比的除了薪酬，還有福利水平，尤其是住房補貼，目前不少跨國公司駐滬機構在住房補貼上各有高招：有的采取每月發放“補充公積金”，有的采取每年按照工資比例提取住房公積金存入住房帳戶，當員工完成一些工作年限之后，才能提取帳戶中的資金進行購房，這些福利政策特別向關鍵性的崗位傾斜。至于炙手可熱的股票，如果說前幾年像外方高層人員一樣擁有“優先股”原先是本地人才想都不敢想的，而現在已經成為現實，人才競爭最激烈的ＩＴ行業的某些跨國公司，已經開始考慮給駐滬機構的關鍵本地人才購買“優先股”，享受與外方高層人員同等的待遇，這種“優先股”遠比.com公司離上市還有一大截的“期股”來得實在。

　提升人才對自我發展的期望值，也是這些大公司的人才戰略。這里的本土化不光是雇傭越來越多的中國人，也包括外地的分支機構雇傭越來越多的當地人。一個本土化程度不高的企業，許多本地員工往往慨嘆，“做經理就做到頭了”，而隨著現在本土化程度越來越高，不少著名跨國公司已經有了土生土長的總監、副總經理等等高層決策人員�！爱斠恍﹥炐闳瞬旁诠�司里看到有奔頭的時候，他們就舍不得走了。”一家著名電子產品公司還要求每個部門制定本土化的比例，并且，把是否能夠完成這個比例，完成了多少作為考核的指標。

　為了規避日后關鍵性崗位人才跳槽為公司帶來的風險，“接班人政策”也是這些人力資源經理們常常討論的話題，有家跨國公司駐滬機構規定，每個關鍵性崗位的負責人，至少要指定兩個“接班人”，他們還把培養接班人作為年度考核的量化指標，一旦跳槽發生，就會馬上有人頂替，不讓一家公司的命運掌握在個別人手中。